名人堂第95期：實戰精英賦能績效管理之道
隨著企業競爭的加劇與新生代員工步入職場，績效的管理與改進，成為管理者越來越重視的問題。7月28日，長沙電商協會名人堂第95期主題沙龍特邀阿里巴巴國際站湖南區域總經理石磊，帶來阿里績效管理實戰分享，讓在場所有人對績效管理有了新的認知。
（ps：感謝副會長單位思洋集團宋總對本期名人堂沙龍分享嘉賓的推薦支持，以及人手一杯的茶顏福利，歡迎boss們積極推薦分享嘉賓資源，一起共創學習型組織~??????）
沒有績效管理，戰略就很容易假、大、空。早年在“百阿必修課”的公開課上，馬云曾談到績效考核：
“每個人都愿意停留在理想之中，每個人都恨KPI，但如果沒有KPI、沒有結果導向、沒有效率意識、沒有組織意識、沒有管理意識，那么我個人覺得所有的理想都是空話，我們就變成一個夢想者，胡說八道。”
績效考核對于組織、管理者、員工而言，都有著相應的價值。
石磊老師在分享中提到，在績效管理上阿里采用的是“雙軌制績效考核”體系：根據業績和價值觀指標進行考核，兩個指標同等重要。
1??業績考核（目標-KPI-衡量結果，對業務目標的階段評估）
阿里業績考核是季度考核，隨時設定并修改KPI，考評方式為自評+他評。評分標準分為六檔：3分不合格、3.25分需要提高、3.5分符合預期、3.75分部分超過預期、4分持續一貫超出預期、5分杰出。
這些績效評分的有個標準分配比重——“361”：3.75分-5分的員工占比30%，3.5分-3.75分的員工占比60%，而剩余的10%員工的績效評分則為3分-3.25分。
通過這樣區分，能用量化的標準分出員工好、中、差的區別。同時能用業績導向激勵員工進步，向更高的工作目標沖刺。
2??價值觀考核：日常行為是否符合阿里巴巴所倡導的價值觀要求
阿里有六大核心價值觀，被稱為“六脈神劍”：客戶第一員工第二股東第三、因為信任所以簡單、唯一不變的是變化、今天最好的表現是明天最低的要求、此時此刻非我莫屬、認真生活快樂工作。
價值觀考核方式為自評和他評，采用三檔標準：
A檔：超越自我對團隊有影響，和組織融為一體被廣泛好評，屬于標桿。
B檔：言行表現符合阿里巴巴價值觀要求，整體是一位合格的阿里人。
C檔：缺乏基本的素質和要求，突破價值觀底線，根據程度需要不同改進或離開。
連續兩個考核周期都是C檔，鐵定被淘汰。
根據“雙軌制績效考核”體系，阿里巴巴把員工分為五類，即“野狗”“狗”“小白兔”“明星”和“牛”：
業績好，價值觀不好的員工被稱為“野狗”。即使工作能力很強但道德有問題是不能留的。只以業績為導向，不考慮團隊、客戶利益的人會毀掉整個團隊。
價值觀好，業績不好的員工被稱為“小白兔”。雖然工作能力不行但態度很好，這類員工往往會給到他們機會，但如果還沒有突破，那就會被淘汰。
處于他們中間的大部分員工，稱之為“牛”。這類員工在工作能力上差一些，但任勞任怨，牛要加強培訓和激勵，在起到穩定公司人心作用的同時，發揮他們最大的效能。
業績好，價值觀也好的員工被稱為“明星”。明星一定是團隊的榜樣，要留住此類人才，不僅需要物質上慷慨獎勵，而且精神上也要給予榮譽。
績效固然能實現公司的使命、愿景，但沒有價值觀的輔助則難以達成。所以企業如果想要打造一支優秀團隊，并且良性持久發展下去，招什么樣的人？用什么樣的人？晉升什么樣的人？解雇什么樣的人？都需要有價值觀作參考。
石磊老師在分享中提到，阿里有一個績效循環圈，leader在三個階段擔當不同的管理職責：
1、計劃階段：主要是定目標、通目標、談目標
2、執行階段：主要是持續追蹤績效、有效反饋、輔導
3、評估階段：主要是績效考評、面談、績效發展或改進計劃
在一個績效循環中，應該追求兩個結果：業務拿到結果、員工獲得成長。
在熱烈討論中，本期名人堂沙龍圓滿落下帷幕，希望能對大家有所獲、有所成。我們正處在不斷變化和創新的時代中，沒有任何企業的績效管理是一成不變的，也要因地制宜根據市場和戰略調整績效考核體系哦~
副會長單位思洋集團董事長宋沙為石磊老師頒發名人堂講師證書
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